Bijdrage van Saskia Wenniger

mensenMet veel plezier las ik de blog van Helen Blunden “Social Learning creates confusion” waarin ze beschrijft hoe ze  het begrip ‘social learning’ op een verschillende manier uitlegt aan verschillende doelgroepen. Social learning ligt aan de wortel van het probleem dat HRD afdelingen over de hele wereld voor zich op zien doemen. Waar gaat het heen met ons vakgebied? Met de opkomst van nieuwe technologieën hebben steeds meer mensen toegang tot gesofisticeerde leermiddelen buiten het werk om en worden het HRD veld zelf steeds meer gemultidisciplineerd. Dat maakt het wel heel uitdagend voor een paar HRD medewerkers om nog relevante oplossingen te blijven bieden voor diverse groepen zeer gespecialiseerde medewerkers. ( Zie ook future direction for HRD).

Leren en ontwikkelen van medewerkers zit bij een deel van de opdrachtgevers in het verdomhoekje, want het is moeilijk en tijdrovend en kostbaar. Je kan toch alles zelf opzoeken in een boek, in een filmpje op You tube vinden of gewoon al doende leren? Social learning kan voor hen een toverwoord zijn om de verantwoordelijkheid van het ‘leven lang leren’ in zijn geheel bij de medewerkers neer te leggen. Daartegenover staan de opdrachtgevers die nog steeds terugvallen op verplichte e-learning, trainingsdagen en managementseminars om  ‘erin te stampen’ wat hun medewerkers nou eenmaal moeten weten, kunnen en doen. Ze hebben wel een ‘social network’ binnen het bedrijf, maar er wordt meestal niet veel mee gedaan. Gelukkig is er ook een groep die inziet dat het duurzaam ontwikkelen van medewerkers dé manier is om organisatorische uitdagingen aan te gaan en om getalenteerde en innovatieve medewerkers aan zich te binden.

Social Learning is….

Dit is Helen Blunden haar brede definitie van social learning  ‘ “Joining with others to make sense of and create new ideas” 
However, to many people this is a nebulous definition.  After all, “what does it LOOK like? they ask me.
 “Social learning is about people connecting with each other (in any way whether in person, through social media or technology – the manner is irrelevant) so that they can connect ideas, information and insights.”
Even voor de duidelijkheid: er hoeven dus helemaal geen social media aan te pas te komen. Hoe social learning een meerwaarde kan hebben voor een organisatie en voor de mensen in die organisatie is sterk afhankelijk van de organisatiecultuur.  Daarom moet je verschillende definities gebruiken om met verschillende partijen in gesprek te gaan. Uiteindelijk komt het er allemaal op neer welke verandering of leervraag je zou willen ondersteunen met de kracht van iets dat mensen al van nature doen: elkaar opzoeken en praten over de dingen die ze bezig houden. “Maar dat doet iedereen toch al? Waar hebben we jou dan voor nodig?” zou een gehaaste zakenman nu uit kunnen roepen. Mijn antwoord zou dan zijn: “Misschien heb je me ook niet nodig. Maar als er een probleem is in de organisatie, heeft dat misschien wel baat bij een goede ontwikkeling en uitwisseling van kennis en vaardigheden bij je medewerkers. En als dat zo is kunnen we aan de slag.”

De kunst van een goede inzet van social learning is dat er bewust gestuurd wordt op het soort ontmoetingen en gesprekken die iets opleveren voor datgene dat er hoog nodig moet veranderen in deze specifieke omgeving.  Het soort ontmoetingen en gesprekken dat iets oplevert vind namelijk niet altijd vanzelf plaats. Het zijn namelijk bezigheden die vertrouwen, kwetsbaarheid en tijd vragen en vaak ook de impliciete goedkeuring van ‘de organisatie’, dat dit soort bezigheden óók bij het werk horen. Als reflecteren, fouten maken en daarvan leren, kennis uitwisselen met collega’s, veel samenwerken en goed op de hoogte zijn van de expertise van je medewerkers geen onderdeel zijn van de dagelijkse routine, dan worden de mogelijkheden van social learning vaak ook niet goed uitgenut.  Daarop sturen kan je natuurlijk met allerlei elementen doen: het kan zitten in het ontwerp van een online omgeving of juist van een reeks ‘face to face’ontmoetingen, in het soort vragen dat je stelt, in de inzet van een moderator of een groep kerngebruikers die toezien op bepaalde randvoorwaarden, in het maken van een talentenoverzicht, het gaan werken in flexibele teams, in het verbinden van een groep innovators in het bedrijf of juist het ondersteunen en prikkelen van een groep die uit zichzelf niet zo snel in beweging komt.

Het vereist wel dat je heel duidelijk hebt wat de leervraag is, of het verandervraagstuk, dat je wil aanpakken. Elke vraag heeft een eigen, uniek antwoord. Social learning zou daar zeker deel uit van kunnen maken. Maar het antwoord moet op maat worden gemaakt voor jouw vraagstuk en jouw organisatie. Daarom benoemt Helen ook dat ze er geen enkele moeite mee heeft om er dan weer deze theorie, dan weer een andere bij te pakken. Ze wisselt net zo makkelijk tussen het connectivisme van Downe en Siemens en Bandura’s Social Learing Theory als ze dagelijks van kleren wisselt. Het gaat haar namelijk om de concrete verbetering die er in het werkveld optreed door inzet van de theorieën en de daaruit voortvloeiende ontwerpen en acties.

Is het nou allemaal de moeite waard?

Bij dit begrip doemen er al snel beelden op van peperdure bedrijfs-social media oplossingen die vervolgens zo uitgestorven blijven als een grote stad na de zombie apocalyps. Of van een hele reeks  dure “Hoe ga ik om met Twitter” cursussen waarin je maar vooral op het hart wordt gedrukt geen gevoelige informatie te delen, maar waar na je nog steeds weinig van het medium begrijpt. Maar social learning gaat in de kern over mensen die van elkaar leren. Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Moeilijk is het wel: om echt te kunnen leren moet je je kwetsbaar op durven stellen. Daarom kan het goed zijn om eens te gaan experimenteren met die vorm van social learning die je graag zou willen doorvoeren in een organisatie.  Dan merk je meteen dat dit iets is dat je mensen niet kan opleggen, maar waartoe je mensen vooral moet uitnodigen. En iets dat maatwerk vereist: iedereen moet tot op zekere hoogte vrij zijn om er op zijn of haar manier mee aan de slag te gaan.

“I believe that only when you can be social yourself, can you understand what social learning entails. You will see first hand that social learning is not something that is added at the start, middle or end of current courseware, nor is it something that Learning and Development can force people to do like another mandatory compliance course. “

Mensen moeten zelf ervaren wat de meerwaarde voor hen is als ze gaan brengen en halen in een sociale leer- en werkomgeving. Wat het ze oplevert om ‘hardop te werken’ bijvoorbeeld. Soms kun je al iets opstarten door gebruik te maken van de voorlopers in je eigen organisatie, die al veel bezig zijn met intervisie bijvoorbeeld, of met social media inzetten voor hun eigen leren. Soms heb je het gewoon nog niet in huis. Gelukkig zijn er ook buiten allemaal initiatieven waar je je zonder al te veel investering bij aan kan sluiten. Er wordt bijvoorbeeld twee keer per jaar een WOLWEEK georganiseerd, waar iedereen met een twitteraccount zonder problemen aan mee kan doen. Of denk aan initiatieven als het DEELL festival waarbij organisaties workshops organiseren voor en door medewerkers, al dan niet in uitwisseling met andere organisaties. Maar je zou ook een wekelijks koffieautomaat college kunnen laten houden door steeds een andere collega. En zo zijn er nog talloze ideeën te bedenken. Je begint gewoon met de mensen die durven en willen. Maar je moet wel iets gaan DOEN. In een ander artikel schrijft Helen Blunden:

“In my experience, simply “wanting social” in the hope that people would start to collaborate, share knowledge and work together is fallacy.” (Bron: How do you explain social Learning? Helen Blunden)

Dat het voor de individuele deelnemers die de sprong wagen wat oplevert is duidelijk als je de reacties van deelnemers van WOLWEEK en het  DEELL festival leest. Zie bijvoorbeeld de DEELL terugblik van 2015 https://storify.com/EdoPlantinga/deellfestival2015   Maar al deze initiatieven hebben binnen een bedrijf ook top down steun nodig willen ze grote impact krijgen voor de organisatie. Eén innovatieve, twitterende collega of enthousiaste DEELLer gaat het alleen niet redden.  Een visie in de top van de organisatie die nadenkt over deze ontwikkelingen en die een idee heeft hoe deze initiatieven meegenomen kunnen worden om de visie en missie van de organisatie beter te verwezenlijken, is geen overbodige luxe in deze tijden.
Maar duurzame en waardevolle verandering kost moeite en tijd. Heb dus een visie, maar begin dan klein, met experimenteren. Dan kun je altijd nog bijsturen en aanpassen, als je niet het gewenst effect bereikt.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op door een reactie hieronder of binnenkort via de website van Kritischcreatief